Växa med rätt förutsättningar

Tittade lite i Grit: Konsten att inte ge upp av Angela Duckworth som jag hittade i sambons bokhylla nu på förmiddagen. Jag minns när den dök upp för ett antal år sedan då skolan var inne i en fas när allting skulle förklaras av psykologiska teorier. Många av de teorierna har sedan dess fått en del stryk, mycket utifrån en allt för ensidig tolkning som använts på ett missvisande sätt (som marshmallowexperimentet).

I kapitlet om Hopp beskriver Duckworth hur inlärda positiva och negativa beteenden kan påverka hur vi möter och tar oss an svårigheter. Hon tar även upp hur uppfattningen om dynamiskt respektive statiskt mindset (en teori som populariserades av Carol Dweck) kan ge oss olika förutsättningar för att utvecklas och lära oss. Ett statiskt synsätt medför att vi har lättare att se våra begränsningar, medan ett mer dynamiskt fokuserar på vad vi kan lära oss.

Här kommer några av mina erfarenheter av lärande på arbetsplatsen (främst utbildningssektorn) utifrån mindsetkontexten.

• En ensidigt positiv bild av vad verksamheten eller vi själva utför kan bidra till ett statiskt förhållningssätt där det finns litet utrymme för reflektion och förändring. Det begränsar möjligheten för individ och organisation att lära sig.
• Många i en organisation tolkar synliggörandet av brister som något negativt, när det ofta handlar om en mer positiv syn på vad som är möjligt. Att vilja bli bättre är inte en pessimistisk utgångspunkt utan en optimistisk.
• Det är inte alltid vi har en möjlighet att påverka vår aktuella situation och då kan påpekandet av brister och underprestation lätt upplevas mest som gnäll. Frågan är om det är individen som ska sluta gnälla eller om det är organisationen som ska göra det möjligt att påverka?
• Vi belönar ofta personer som är bra på att lära sig med mer arbete medan de som inte har förmågan får mindre att göra. Något som många gånger inte visar sig i lönekuvertet på motsvarande sätt. Det får effekten att du får relativt sett mer betalt för att inte lära dig.
• Det saknas många gånger en koppling mellan lärande och värdeleverans. Fokus ligger ofta på att hantera negativa avvikelser och då missar vi positiva effekter av lärande i form värdeförändring i volym, kvalitet och förbättrade arbetssätt.

Det jag har med mig från ovan är att även om ett stort ansvar ligger på varje individ att arbeta med sin egen utveckling så har de flesta arbetsplatser som jag har erfarenhet av också varit väldigt dåliga på att skapa förutsättningar för det. När handlingsutrymme begränsas, förbättringsförsök bestraffas och dåliga prestationer belönas får vi en situation som bidrar till inlärd pessimism och passivitet. Det är ingen idé att vi försöker något för det blir inte bättre för det, vi blir kritiserade, och vi slösar med vår egen energi och självkänsla.

Lösningen på den situationen behöver däremot inte vara så komplicerad, mycket handlar om att skapa de möjligheter för människor att växa som de mår bra av. Växer gör vi när vi får förutsättningar att påverka och ta ansvar, ser att det vi gör har en betydelse för resultatet, och får insikter om hur det går att förändra. Då kan vi även bli uthålliga i våra ansträngningar och möta motgångarna med tron på att de går att överkomma tack vare att vi själva kan utvecklas. Får vi förutsättningarna att lära oss och förbättra våra förmågor kommer de flesta av oss att kasta oss över den möjligheten, men för att det ska hända kanske organisationen behöver just ett nytt mindset.