Varför en modell för kompetensutveckling?

Kompetensutveckling förknippas ofta med kurser och kompetensutvecklingsplaner. Vi behöver ett nytt sätt att förstå vad kompetensutveckling är och vad det ska bidra med.

Min förståelse för vad arbete och arbetsplats är har förändrats genom åren. När jag var yngre upplevde jag jobbet främst som den plats jag befinner mig på för att tjäna pengar. Resurser som jag behövde för att betala hyran, äta och även ha råd med viss underhållning i form av spel, resor, utekvällar och annan konsumtion. Det fanns en tydlig skillnad mellan jobbet och privatlivet, där arbetet var det nödvändiga men tråkiga, och fritiden var det roliga som möjliggjordes av inkomsten från yrkeslivet. 

Att varje dag tvinga sig själv till jobbet för att upprätthålla en professionell mask och utföra ett antal repetitiva arbetsuppgifter utan att känna något för dem var helt enkelt inte hållbart.

Senare började jag förstå att utifrån att jag befann mig på jobbet så stor del av min vakna tid så blev det omöjligt att i längden ha ett arbete som inte kändes stimulerande, utvecklande och roligt. Att varje dag tvinga sig själv till jobbet för att upprätthålla en professionell mask och utföra ett antal repetitiva arbetsuppgifter utan att känna något för dem var helt enkelt inte hållbart. Som tur var råkade jag hitta ett arbete som var omväxlande, lärorikt och där det fanns ett stort utbyte med kollegor från olika professioner. Verksamhetens uppdrag var även en meningsfull samhällsbärande funktion – den kommunalt drivna grundskolan. 

Att kunna gå till ett jobb där man är en aktiv och viktig beståndsdel har stor betydelse för människors välmående och hälsa. Vi mår helt enkelt bra av att känna att vi bidrar, har förtroende, och är en del av ett sammanhang. Att få möjlighet att utvecklas, prova nya uppdrag, och öka sin egen kompetens är därför viktiga komponenter på en bra arbetsplats. Vårt välmående ökar när vi känner att vi är värdefulla som människor och vi ges tilliten att utifrån vår egen kompetens förbättra och utveckla den verksamhet vi befinner oss i. Omvänt så mår vi dåligt när vi får för lätta arbetsuppgifter nedstyrda till oss utan möjlighet att påverka dem. 

Känslan av att vi alla befinner oss i ett sammanhang samtidigt som varje persons unika bidrag värdesätts. 

Nu är jag inne på min sjunde arbetsplats i livet och mina erfarenheter är att de miljöer där medarbetarna verkar må bäst och ha mest energi är även de som är tydligt utvecklingsinriktade. Det är de arbetsplatser där medarbetarna förväntas lära sig och utvecklas, där det finns en gemensam strävan efter att bli bättre, både enskilt och som helhet. På de arbetsplatserna skapas även en godartad meritokrati där prestation är tydligt synlig och bekräftas av kollegor med ömsesidig respekt. Jag syftar nu inte på den ytliga kollegialitet som finns på de flesta arbetsplatser utan på den djupare förståelsen för varandras bidrag och det ömsesidiga beroende som följer med den. Känslan av att vi alla befinner oss i ett sammanhang samtidigt som varje persons unika bidrag värdesätts. 

Efter att tagit mig igenom drygt hälften av mitt förväntade yrkesliv ser jag även att kompetensutveckling är något många organisationer inte är speciellt bra på. Vi verkar fortfarande tro att kompetensutveckling händer om vi har individuella utvecklingsplaner, går några e-kurser, eller gör en del gemensamma aktiviteter. För mig är det här, som så mycket annat, en del av den organisatoriska dramaturgin som vi reproducerar för att vi ska kunna säga att vi är en riktig verksamhet med bra och funktionella system. Väldigt få bryr sig om att mäta om kompetensutvecklingen verkligen leder till ökad kvalitet eller högre effektivitet. Vi är nöjda om de som får gå kurser upplever att de har lärt sig något, även om det inte omsätts på något sätt i verksamheten.

 Att gå en kurs kan vara trevligt men resulterar den inte i att kunskaper omsätts och leder till förändring stannar den vid att vara en skön paus i den repetitiva arbetsvardagen.

En förändring som blivit allt mer påtaglig är att digitaliseringen nu ställer högre krav på att vi är mer än rena utförare, vi förväntas även bidra med utveckling och förbättring. Det är naturligtvis omöjligt att bidra till utveckling utan nya kunskaper som kan omsättas i förändringsförsök. Förhoppningsvis gör vi ju redan det som vi tror är bäst utifrån våra nuvarande förmågor och perspektiv på verksamheten. Vi behöver därför tillföra andra kunskaper och synsätt för att kunna förbättra det vi gör ytterligare. Kompetensutveckling blir därför något som både bidrar till individens långsiktiga välmående och till att verksamheten utvecklas. Att gå en kurs kan vara trevligt men resulterar den inte i att kunskaper omsätts och leder till förändring stannar den vid att vara en skön paus i den repetitiva arbetsvardagen.

Jag har sedan ett antal år lämnat grundskolans värld men befinner mig idag inom en annan del av utbildningssektorn – vuxenutbildningen. Vad jag nu försöker skapa är en kompetensutveckling som kan utöka individens synsätt och förmåga, som sedan får en tydlig effekt på hur verksamheten utför sitt uppdrag. Jag är övertygad om att när vi får möjlighet att bidra och förbättra det vi utför mår vi som människor bättre och känner större tillfredsställelse med vårt arbete. Samtidigt som vår arbetsplats, det vi utför och levererar kan utvecklas och förändras i positiv riktning. För att det ska vara möjligt behöver vi skapa sammanhang som öppnar upp för lärande och förändring, där fokus flyttas till utveckling och bort från de styrsystem som begränsar många organisationer. Vi får påminna oss om att göra rätt saker är minst lika viktigt som att göra saker rätt.

 Kompetensutveckling blir därmed integrerad med organisationens verksamhetsutveckling, ett ömsesidigt beroende där de två delarna driver på varandra.

Möjlighet att påverka och förändra hamnar på det här sättet långt ut i organisationen samtidigt som information behöver vara fritt tillgänglig. Alla kan därigenom förstå i vilken kontext de verkar och vad som kan vara en önskvärd förändring både i det mer fokuserade perspektivet och det större sammanhanget. Genom att vara insatta i övergripande riktning och mål ges alla en möjlighet att äga sitt eget lärande och genomföra den kompetensutveckling som behövs för att bidra till förändring på bästa sätt. Kompetensutveckling blir därmed integrerad med organisationens verksamhetsutveckling, ett ömsesidigt beroende där de två delarna driver på varandra. Riktig verksamhetsutveckling förutsätter värdefull kompetensutveckling, som i sin tur styrs av riktningen på verksamhetens utveckling.

Sammanfattningsvis betyder den här synen på kompetensutveckling att vi förenar individens välmående med organisationens, samtidigt som vi ser verksamhetsutveckling och kompetensutveckling som integrerade fenomen. Det är långt från bilden av kompetensutveckling som enstaka kurser och utvecklingsplaner som ska prickas av. Både ambition och insatser är högre och mer inflätade i verksamhetens mål. Ser vi inte en betydande förändring i verksamheten har vi inte heller haft någon kompetensutveckling, och tvärtom. Det här är även en kompetensutveckling som möjliggör ett hållbart och mindre repetitivt arbetsliv, ger oss nya utmaningar på vägen och gör det spännande att gå till jobbet. En arbetssituation där vi inte drömmer om helgen redan på måndag eftermiddag.